PRIVREMENI I POVREMENI POSLOVI – status i prava radnika

RAD VAN RADNOG ODNOSA: PRIVREMENI I POVREMENI POSLOVI

Građani se često nalaze u situaciji da su za obavljanje određenog posla angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, a da im nije u potpunosti jasno kakav je njihov radnopravni status po osnovu ovog ugovora. Nažalost, odgovor na ovo pitanje dobiju tek kada se susretnu sa nizom problema koje neretko dožive kao nepravdu i nezakonito postupanje poslodavca – od toga da nemaju prava na godišnji odmor, na plaćeni prekovremeni rad, na plaćeno bolovanje, ali ni na mnoga druga prava koja pripadaju zaposlenima.

Nezakonitog postupanja u ovome načelno nema, budući da prema Zakonu o radu [1], radnici angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima nemaju status zaposlenih lica, te im sledstveno ne pripadaju ni prava koja zakon priznaje zaposlenima. Radnici se sa poslodavcem nalaze u obligacionom odnosu, a ne radnopravnom odnosu, te se na njihova međusobna prava i obaveze primenjuje pre svega Zakon o obligacionim odnosima[2], odnosno odredbe zaključenog ugovora. Konkretni značaj ove razlike je taj što će radnicima angažovanim po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima pripadati samo ona prava koja su izričito navedena u ugovoru. Tako, zaposlenim licima otkaz ugovora o radu može se dati iz tačno određenih i zakonom pobrojanih razloga, dok se radnicima angažovanim po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima ugovor može raskinuti prema opštim pravilima obligacionog prava. Zaposlenim licima pripada pravo na naknadu troškova dolaska i odlaska na rad, dok radnicima angažovanim po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima ovo pravo ne pripada. I ne samo to, ova lica su u očima Nacionalne službe za zapošljavanje ,,zaposlena“ obzirom da su osigurana, tako da ne mogu ostvariti pravo na povlašćenu cenu karte za prevoz za nezaposlene, iako to, zapravo, jesu. Zbog ovih, ali i drugih važnijih pitanja, važno je već prilikom zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima definisati sve uslove rada i time podići prag pravne zaštite radnika koji bi bez izričitih ugovornih odredbi bio jako oskudan.

Na stranu pitanje da li je aktuelno zakonsko rešenje pravedno ili ne, ono se u praksi i te kako zloupotrebljava i tu nastaje najveći deo problema. Da bismo predstavili na koji način se ovaj ugovor zloupotrebljava i šta on ne sme da predstavlja, prvo ćemo objasniti šta ovaj ugovor jeste i koja je njegova suština i funkcija.

Ugovorom o privremenim i povremenim poslovima omogućuje se poslodavcu da angažuje radnu snagu za obavljanje onih poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Privremeni poslovi su najčešće sezonski poslovi, poslovi koji se obavljaju u kontinuitetu u određenom delu godine, kao što su to setva, žetva, branje voća, posao spasilaca na otvorenim bazenima. Povremeni poslovi su takođe kratkotrajni poslovi, ali se ne obavljaju u kontinuitetu, već po potrebi, kao što je to potreba za sudijom na sportskoj utakmici. Ideja je da se kod takvih poslova poslodavcu omogući da angažuje radnu snagu bez mnogo formalnosti, te da sa istom fleksibilnošću prekine ovaj angažman, prostom činjenicom neprodužavanja ugovora.

Zloupotrebe nastaju kada se ovaj ugovor zaključuje za obavljanje poslova koji ne odgovaraju zakonskom određenju poslova koji se mogu obavljati po ovom ugovoru, njegovoj suštini i funkciji, kako bi poslodavac izbegao zasnivanje radnog odnosa sa zaposlenim licem. Poslodavac za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi trajni i kontinuirani, poslova za koje ima stalnu potrebu, koji ulaze u njegovu stalnu delatnost zaključuje ugovor o privremenim i povremenim poslovima. Perfidniji način zloupotrebe je kada poslodavac u ugovoru promeni naziv radnog mesta za koje angažuje radnika, tako da ugovoreno radno mesto ne bude obuhvaćeno aktom o sistematizaciji poslova i poslovima stalne delatnosti poslodavca, ali tako da sadržinski nema razlike između ovih poslova.

Jedini način da se radnici zaštite od ovakvog nezakonitog postupanja poslodavaca jeste da podnesu tužbu nadležnom sudu. Zaštita koju radnici mogu da dobiju jeste da se prvo utvrdi da je zaključeni ugovor o privremenim i povremenim poslovima ništav, te da su umesto obligacionog odnosa po osnovu ništavog ugovora, sa poslodavcem zasnovali radni odnos na neodređeno vreme, danom stupanja na rad kod poslodavca. Zatim, po osnovu utvrđenog radnog odnosa mogu tražiti isplatu svih neisplaćenih dodataka na platu koja im pripadaju kao zaposlenima, a koje dodatke im poslodavac nije isplaćivao budući da ih nije tretirao kao zaposlena lica, kao i ostvarivanje ostalih prava iz radnog odnosa na neodređeno vreme.

Domaći sudovi su prepoznali ove zloupotrebe pa je danas u praksi nesporno da postoji zloupotreba kada ugovoreni poslovi ulaze u stalnu delatnost poslodavca[3], kada kod poslodavca za ugovoreni posao već postoji sistematizovano radno mesto[4], utvrđeno radno vreme, određeni delokrug posla i opis posla[5]. Pri tome, nije od značaja kako je ugovorom nazvano radno mesto, ukoliko prema opisu posla postoji identitet, odnosno istovrsnost poslova.[6]

Pored ovih, neki od važnijih kriterijuma kojima domaći sudovi pribegavaju radi ocene da li je u konkretnom slučaju zloupotrebljen ugovor o privremenim i povremenim poslovima su sledeći: da li se po ugovoru radi puno radno vreme, ili prema evidenciji ostvarenih časova rada, da li je jasno izražena volja ugovornih strana u pogledu angažovanja van radnog odnosa[7], da li su u pitanju poslovi trajne ili kratkotrajne prirode[8], da li se poslovi obavljaju trajno, kontinuirano, te da li je bilo prekida u radu, da li su poslovi prekidani fiktivnim otkazima uz očuvan kontinuitet obavljanja poslova, da li je rad obavljan duže od 120 dana[9], da li su ugovori zaključivani u kontinuitetu i u drugoj sezoni[10], da li je radnik iste poslove prethodno ili naknadno obavljao po osnovu ugovora na određeno vreme[11], koji je cilj zaključivanja ugovora – obavljanje oročenih poslova, poslova usled povećanog obima posla, zamene zaposlenog koji je na odsustvu, ili drugi[12].

Zloupotreba koja i dalje izmiče oštroj i jednoglasnoj osudi naših sudova, jeste situacija poznata kao jedna od varijanti ,,lizinga radnika”. Poslodavac ne zapošljava radnika, niti sa njim zaključuje ugovor o privremenim i povremenim poslovima, već zaključuje ugovor o poslovnoj saradnji sa agencijom koja ima zaključen ugovor o radu sa radnikom kojim je predviđeno kao mesto rada zaposlenog – prostorija poslodavca. Poslodavac agenciji plaća za uslugu fakturisani iznos, koji agencija prosleđuje radniku kao zaradu. U kontekstu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, dešava se da radnici sukcesivno zaključuju više istovrsnih ugovora o privremenim i povremenim poslovima sa različitim agencijama koje sve imaju zaključene ugovore o poslovnoj saradnji sa poslodavcem, tako da se rad, koji po svojoj suštini nije ni privremen ni povremen, faktički obavlja za poslodavca, a ne za agenciju. Usvajanjem dugo očekivanog Zakona o agencijskom zapošljavanju[13], nadamo se da će se i ovaj problem uskoro rešiti.